公司有这4种征兆，我劝你赶紧辞职！

1.辞职

编辑：人力君

作者：李亚男

如何判断自己是否应该离开一个公司呢？以下：

---人力君

好的公司可以成就一个人，而不好的公司对个人只是消耗！

薛兆丰教授曾在《奇葩说》中提到 ：“我们每个人都在为自己的简历打工”。每一份工作过程，实际上都是对自己简历的优化。

所以，不管是找工作也好，工作过程中也好，判断公司的好坏就格外重要，但是也有很多细节容易被忽略。

又到了金九银十的求职跳槽季，选择公司与淘汰企业，都要注意判断企业好坏的决定点，一次作为自己做出选择的辅助依据。

1

整天开会喊口号，疏于业务提升

“大会小会天天开，口号天天喊，就是不见有行动”，想必这也是很多公司的现状，每天勤于开会，却疏于业务提升。

小骆之前就经历了一家这样的公司，每天早会，有时候在会上会因为一个小问题部门之间沟通耽误很长时间。

每天光开会的时间就占用了半个上午，还经常在会上讨论不出方案。

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领导重视会议，天天早会，指点江山，但是企业的总体目标却没有向下分解，甚至基层员工根本不知道企业的目标和组织的目标。

这种情况下，感觉高层和基层员工不是在一个公司。高层在商讨，基层啥都不知道。高层商讨的事宜对业务提升也没有什么帮助，纯粹以开会为目的进行开会。

这样的企业会议流于形式，对于员工而言，不会有大的提升。

小骆感觉在这样的公司不会有大的进步，于是提出了

辞职

，后来这家企业经营不善，在行业发展的转型期被淘汰。

2

老板吃肉，员工吃草，长期不涨薪

不涨薪的情况在现实的职场中很常见，前一段时间关于不涨薪的话题甚至上了微博热搜。

但是，职场不涨薪确实是很多人的困局，甚至有网友说：“十年不涨薪多得是，四年算什么！”

当然，当不涨薪成为常态，我们需要分析的不仅仅是作为职场人的内在原因，也存在企业的原因。

有的企业即使发展过程很顺畅，但是就是对内部涨薪不重视，甚至不惜高薪外聘，也不给内部员工涨薪。

也存在这样的情况“老板吃肉、员工吃草”。

有网友吐槽说之前在一家家族企业，很多岗位都是老板的亲戚，皇亲国戚们可以为所欲为，不考勤不打卡拿高薪，但是干活的都是底层员工，却收入微薄。

当然，企业的贡献配比肯定基层是比不上中高层的贡献，但是长期不给涨薪的企业，也侧面证明企业看不到员工的价值，这样的企业不待也罢。

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网上有句话说“给员工吃肉，员工才会杀气腾腾，卖力干活；给员工吃草，员工就会到处跑，寻找新的草原”。

很多企业都在学习华为的狼性文化，但是很多人只看到了华为的做法，却没有看到华为给员工的薪酬，只想获得狼性的员工，却没有付出相应的薪资。

3

宫斗现场，内耗严重

有的企业俨然一个宫斗现场，打小报告、背后说同事坏话、甩锅、推诿扯皮，这样的职场竞争中，能力处于轻比例优势。

夏可刚毕业时入职的企业内耗就很严重，部门经理与本部门员工一起抱团，各个部门互相敌视，部门间协同不畅，效率低下。后来，夏可离开了这家公司。

在这种企业，会把更多的精力用于处理这些繁琐无意义的事情，无法将精力集中在能力提升上。

除了职场宫斗现象，还有一些也是企业内耗的特征，比如企业流程复杂，层层审批，员工在流程中耗费的时间比操作本身要多很多。

高层领导事无巨细地询问基层事务，比如各个部门的进度情况、订单完成情况等，这也是企业内耗的开始。

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华为的发展过程中有一段时期被任正非称之为“春秋战国”，当时华为内部的混乱和人事纠葛复杂。

后来，任正非主张建立起统一的价值评价体系，逐渐形成了现在庞大有序的组织。

对于职场人而言，待在内耗严重的企业也是自我消耗，而且这样的企业发展缓慢，甚至会走下坡路。从这些职场现象，就可以看到企业的管理情况。

4

只看KPI，轻管理

虽然成果是职场最重要的衡量标准，但是如果企业只把KPI作为考量重点，势必会弱化管理的重视程度。

KPI只是管理手段的一种，并不是全部。在平等的雇佣关系中，KPI可以作为考核标准，但是这也只是参考。

很多公司的KPI流于形式，所有员工永远拿不到全额的考核工资，都是被扣除一部分工资，就像是每月扣几分，象征性的扣点钱交差。

素素所在的公司就这样，永远拿不到全额的工资，每个月都会被扣几分，周边同事也是这样，而且被怎么扣的都不知道，也不敢问领导，对于他们，绩效考核的意义只是用于扣工资。

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绩效考核的作用不仅仅在于考核，还应该具备激励作用，这才是考核真正的意义。而且，考核的应用场景绝不仅仅是为了考核而考核，还有员工的能力提升，业务培训等。

考核，并不只是企业跟员工要成果的方式，而应该是相互促进的一种形式。

企业除了应用KPI的方式，进行考核和激励以外，还需要将企业的管理展示给员工，让员工在企业中的体验感有所提升。

轻管理的企业，只注重考核，无法实现企业与员工的共同进步，当然也没有携手共进的必要。

5

写在最后

企业的好坏，有多维因素的影响，上述几个特征，一般也是企业走下坡路的标志。

当遇到具备以上几个特征的企业时，选择离开应该是明智的选择，因为这样的企业不注重管理，在这样的企业工作，只是对自我的消耗。

消耗人的企业，自然不值得共进退。另外，我们所经历的平台的好坏，也会影响我们未来职业的选择，因为我们历经的企业，都是我们的简历背书。

所以，远离不好的企业，不仅仅是一时的选择，也是在为未来做出选择。

你遇到过什么样的奇葩公司？

发布于：河南

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28.ᶡ⛿𓅳💖𝅘𝅥𝅱Ⱗ⎋Ḅ⥕城管回应不让商铺门口开灯ྉ⇄㏹㏢𑃞ᐖﺎ
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29.🅒ྪ۱🅡꒰ዮ清华学生发现诺奖背景报告笔误⧈㏍🐠Ⅴ⥓💓
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1.交談
2.談話
3.模塊
4.教案
5.論點

當你與別人對話時，往往拆分成兩個

模塊

：“傾聽”與“回應”，事實上，通常隻要在這兩個模塊做的好，我們就能建立起一場有價值，有深度的對話。

不過，在日常生活中，我們經常會在這兩個方麵做出一些“破壞性”的舉動，從而讓我們的

交談

變得不愉快。下麵這5種“錯誤行為”，你有做過麼？

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第一項：打斷別人

打斷帶來的“不爽”是直截了當的，每個人都知道在說話中被打斷是什麼樣的感覺，這是破壞

談話

的第一大罪魁禍首。

但很多時候，我們就是會“情不自禁”的打斷別人。如果你不小心打斷了別人，你可以怎麼彌補呢？最好的方法是讓對方知道，我們沒有聽清他們想要表達什麼。比如“哎呀，對不起，能再解釋一下嘛。

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第二項：勸人積極

當別人向我們訴說最近生活的苦悶時，我們最常做的事情，就是勸人看向積極和光明的一麵。因為隻有這樣才能度過難關。

但其實這是一種經常導致“無效”的

教案

反思，因為鼓勵別人看向光明，往往意味著並不承認他們正在經曆的艱難現實。

第三項： 征求認同

談話中，最容易產生矛盾的情景就是：你需要你的交談對象認同你，就好像你在辯論中一樣，尋找對方

論點

中的漏洞，想要推翻對方的觀點，並讓對方支持你。

但毫無疑問，對認同的渴望，可以使得你贏得爭論，但並不能讓你的談話變得深刻，友善且有意義。

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在一個複雜的世界中，我們每個人都有獨特的觀點，在大多數談話話題上，即使我們不同意，我們也可以尊重彼此。

第四項：表現得無所不知

當我們在沒有被要求提供專業知識的情況下，主動向人們解釋信息，往往會傳達出一種含義：我們認為對方是無知的。

雖然我們可能有善意的意圖，但毫無疑問，這種方式會讓對方感到不爽。如果你很高興分享一條知識，應該先和對方溝通這個主題，看看對方是否有興趣。

第五項：主動提議

有時，別人向我們敞開心扉，是因為他們真的想要獲取我們的建議，但主動提供建議很多時候會產生第三條和第四條帶來的困擾。特別是當你的夥伴尋求的是感情上的認同而不是信息時。

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如果我們問別人是否願意聽聽我們的建議，往往會避免這樣的問題。

結語：無需完美

很多時候，談話不可能一直達到完美，而且不同的人，對待上述的情況也會有略微的差異，我們要做的，就是盡量的做好自己。

發布於：上海